La inteligencia artificial, la ciberseguridad, la transparencia salarial y los planes de movilidad sostenible han dejado de ser asuntos de futuro para convertirse en obligaciones muy presentes en la gestión empresarial. Esa ha sido una de las principales conclusiones de la nueva jornada organizada por la Asociación Murciana de la Empresa Familiar y Grant Thornton, dentro del ciclo ‘Diálogos para llevar a tu empresa más allá’, que ha reunido a empresarios y directivos de la Región de Murcia para analizar los desafíos regulatorios, tecnológicos y laborales que afectan a las compañías familiares.

El encuentro ha ofrecido una visión práctica sobre dos grandes ámbitos: por un lado, los riesgos jurídicos derivados del entorno digital, la ciberseguridad y la inteligencia artificial; por otro, las novedades legislativas y jurisprudenciales en materia laboral.

Durante la apertura institucional, Isabel Mendoza, secretaria de la Junta Directiva de AMEFMUR, defendió la necesidad de que las empresas familiares “se mantengan actualizadas ante un contexto normativo cada vez más complejo, en el que la anticipación y la planificación resultan esenciales para preservar su competitividad y legado”.

En la misma línea, José María Rubio, socio director de la oficina de Murcia de Grant Thornton, subrayó que estos encuentros permiten acercar a las empresas una visión especializada sobre cambios que ya tienen impacto real en su día a día. “La aceleración tecnológica y la evolución normativa obligan a las compañías a revisar sus procesos internos, proteger mejor su información y adoptar decisiones con mayor seguridad jurídica”, señaló.

La IA obliga a revisar controles, responsabilidades y protocolos internos

La primera conversación de la jornada corrió a cargo de Eloi Font, socio de Derecho Digital de Grant Thornton, quien analizó los principales riesgos jurídicos asociados al entorno digital, con especial atención a la ciberseguridad y la inteligencia artificial.

Font advirtió de que la tecnología puede ser una herramienta de progreso para las organizaciones, pero también exige más control y anticipación. “La tecnología es un elemento clave para el progreso de las organizaciones, pero exige que las empresas sean proactivas a la hora de anticiparse a los riesgos jurídicos y adoptar controles internos que permitan gestionarlos de forma adecuada”, afirmó.

Durante su intervención, abordó las implicaciones de la Directiva NIS2, que refuerza las obligaciones empresariales en materia de gestión de riesgos, seguridad, protocolos de incidentes y responsabilidad de los órganos de dirección. El Instituto Nacional de Ciberseguridad recuerda que la alta dirección tiene la responsabilidad última sobre la gestión de los riesgos de ciberseguridad en entidades esenciales e importantes, y que los incumplimientos pueden derivar en responsabilidad, prohibiciones temporales y multas administrativas según la normativa nacional de aplicación.

Font también se detuvo en el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, una norma que obliga a las empresas a revisar cómo utilizan sistemas de IA, qué riesgos asumen y quién responde por ellos. En este punto, lanzó una de las advertencias más claras de la jornada: “La culpabilidad de no estar adaptado en último término está en los máximos ejecutivos y las sanciones que se prevén pueden llegar hasta los 35 millones de euros o el 7% de la facturación total del último ejercicio”.

El régimen sancionador del Reglamento Europeo de IA contempla, en efecto, multas de hasta 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocio anual mundial para determinadas infracciones, como el incumplimiento de prácticas prohibidas. Otras infracciones pueden acarrear sanciones de hasta 15 millones o el 3% de la facturación.

Movilidad sostenible y transparencia salarial, dos nuevas carpetas para las empresas

La segunda parte del encuentro estuvo centrada en las novedades laborales y corrió a cargo de Juan Carlos Martín, socio de Laboral de Grant Thornton. Su intervención abordó cuestiones como los planes de movilidad sostenible al trabajo, la futura aplicación de la Directiva europea de transparencia salarial, los permisos retribuidos y los nuevos criterios judiciales en materia laboral.

Uno de los asuntos destacados fue la obligación de contar con planes de movilidad sostenible al trabajo para empresas y entidades públicas con centros de más de 200 trabajadores o 100 por turno. La Ley de Movilidad Sostenible establece que estos planes deben incluir soluciones como movilidad activa, transporte colectivo, movilidad de bajas emisiones, fórmulas compartidas o colaborativas, recarga de vehículos cero emisiones, teletrabajo cuando sea posible y medidas de seguridad vial.

El calendario también se ha adelantado. El Real Decreto-ley 7/2026 reduce el plazo de implantación a doce meses desde la entrada en vigor de la ley, lo que sitúa la fecha límite en diciembre de 2026. Además, para las empresas que reciban ayudas directas vinculadas a este marco, el incumplimiento de disponer del plan podrá conllevar el reintegro de las ayudas recibidas.

Martín resumió así el riesgo para las compañías: “Si las empresas obligadas no lo han hecho antes de la fecha, pueden verse obligadas a devolver ayudas públicas que hubieran recibido en materia de sostenibilidad”.

La jornada también abordó la Directiva Europea de Transparencia Salarial, cuyo plazo máximo de transposición finaliza el 7 de junio de 2026. Esta norma refuerza el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, e introduce nuevas obligaciones de información para las empresas.

Entre otros aspectos, la directiva reconoce el derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la contratación, y prohíbe a los empleadores solicitar información sobre el salario actual o el historial retributivo previo del candidato. También prevé obligaciones periódicas de información retributiva para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla y contempla evaluaciones conjuntas cuando existan diferencias no justificadas de al menos el 5%.

Martín advirtió de que estas novedades obligarán a las compañías a definir con precisión sus puestos, sus rangos salariales y los criterios que justifican cada retribución. “Las empresas con más de 250 empleados además tendrán que emitir un informe anual sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, y si es de más del 5%, deberá hacer una auditoría con el Comité de Empresa y explicar por qué existen estas diferencias. Las empresas tendrán que tener muy bien definidos cuáles son los puestos de trabajo de igual valor”, explicó.

El socio de Laboral de Grant Thornton cerró su intervención con una advertencia directa a las empresas: “Las compañías deben adelantarse a estas novedades laborales, porque muchas de ellas no solo implican nuevas obligaciones formales, sino cambios reales en la forma de organizar el trabajo, documentar las decisiones y gestionar las relaciones laborales”.

Con esta jornada, AMEFMUR y Grant Thornton han puesto sobre la mesa que la empresa familiar murciana tendrá que reforzar sus protocolos internos si quiere adaptarse con seguridad a un entorno donde la tecnología avanza, la regulación aprieta y la responsabilidad ya no se queda en un departamento concreto, sino que escala hasta los órganos de dirección